俗话说，体制内的提拔就是个玄学问题，普通人摸不到门道，等你到了摸得清门道的年龄，你也被排除在“干部年轻化”之外了。
就像父母长辈经常教育孩子，你现在不努力考个大学，将来如何如何，很多年轻人都会反驳，谁谁谁没上过大学，现在还不照样资产过千万。只有等他进入社会，遭受了社会毒打，他才知道，父母说得对。
一样的道理，年轻人进体制，感觉自己什么都看得清楚得很，领导让他踏实干活，积极上进，他心里暗暗骂领导，又想PUA老子。只有等人到中年提拔无望，回头反思自己年轻时的心态，才知道，有时候领导说的话，确实也有几分道理。
很多时候，我们在思考我要怎么做才能得到领导的重用和提拔，我觉得也可以换一种思路，倒推回来，看看领导喜欢提拔什么样的干部。
我自己总结的，影响我提拔一个干部的因素，主要是三个方面。一是为了工作推进，二是为了培养人才，三是为了树立自己的人设。
可以说，这是我在培养和推荐干部时重点把握的三个维度。
一是从工作角度出发。
这个很好理解，能力强的、大家认可程度高的干部，自然是重点考虑的对象，毕竟下属把工作干好了，你当领导也更舒心。
古话说“一将功成万骨枯”，没有底下士兵拼命，哪有将军的功成名就。
所以领导也很清楚，我不多找几个能力强的人来帮我，我也别想有工作成绩。当领导，副手要强，中层也要强，要不然你这个领导也坐不稳。这种道理，不管是什么层级的领导都一样。
大家可能关心的是，什么样的年轻干部是领导眼中能力强的，其实很简单，我说过，一个干部是否已经可以考虑提拔，或者是还差点火候，平时就能看出来。
能力强的干部，并不是在报个表格、写个材料中体现的，而是经历过复杂局面，能成功处置急难任务，并积累下一定经验后，显露出来的自信，这真的是从举手投足间就能看出来的。
甚至，领导要观察一个干部是否能堪大任，和他聊一会天，或者看他在会上发过一次言，是什么水平就能看出来了。
二是从培养人才角度出发。
这其实是针对被提拔者个人而言的，现在体制内的年轻干部，都是大学生考进来的，智力和基本能力没有多大问题，但由于前面二十几年都没有社会经验，对于工作中很多复杂问题的协调处理能力较弱，所以更需要有平台和机会来让他施展和锻炼。
说白了，要让干部快速成长，除了他自己上进，也要给他足够宽广的舞台。
刚工作的时候，大家都一腔热血，干劲十足，但是如果干上三四年如果连个股级干部（就基层而言）都没当上，就容易灰心。如果组织上给他一个平台，就会激起他的斗志。所以对于领导层来说，如果觉得这个干部还不错，就会考虑给他一个更高的平台，让他边施展、边学习、边提升。
如果非要等一个干部在一个普通岗位干上多年，觉得他已经完全游刃有余了才提拔，恐怕他的工作激情早已消磨殆尽了。
现在我们考虑中层干部时，都是重点考察工作积极性、工作态度、任务完成能力，只要是积极肯干、也能干成事的，都会尽量放在更重要的岗位上历练，为后续作为领导班子后备力量打基础。
所以领导提拔干部，一个是会有尽量给年轻干部提供施展才能的机会，一个是会更针对性地安排他们在急难险重岗位上历练。
这种看起来像是“谁能干就压榨谁”的做法，确实也是一种培养机制。
三是从打造领导个人“人设”出发。
这其实是有私心在内的，任何领导都不可能避免。
领导要打造什么人设？说直白点，就是“你跟着我好好干，我不会让你吃亏”的人设。
在体制内，有时候会听人说某某领导不错，跟着他能跟得出来，其实意思就是说这个领导有提拔干部的机会时就会力推自己手下的人，并且他有足够的话语权，能够推成功。
能把自己手下的干部往上推，是最好的口碑，这样领导自己的群众基础自然也就好了。
以前我们这边有个副县长，以“六亲不认”著称的，他从来不提拔干部，哪怕是自己手底下的副主任和天天鞍前马后的秘书，调离时拍拍屁股就走了，留下了不少骂名。
当领导的人，走到哪个新单位，单位里的人早就把他的领导风格打听清楚了，如果知道他是个不爱提拔、推荐干部的，大家自然也就知道怎么去开展工作。
所以对于大多数领导来说，对于本部门的干部，即使是确实能力方面还有一点不足，也会多给他争取争取。
最关键的是，你在党委会上推他一把，他就会在底下给你拼命干活，所以领导自己打造这个“人设”，其实对下属来说，也是好事。
很多人说，你说这么多，都是扯淡，还是比不上关系户一个饭局甚至一个电话，这种情况肯定存在，不否认，但是对于没有背景的普通干部，你要么也像别人一样去跑关系上位，要么就只有努力干活，争取有好的领导挺你。
说到这，也多说几句，很多年轻干部，总觉得自己再怎么干，也比不上关系户，所以没必要努力了。我想说，这是典型的认知错误，虽然我天天写文章骂现在的工作考核、干部管理机制，但是有一点，我从来不否认干部自身努力和提拔晋升之间的必然联系。
费孝通在《乡土中国》里面，说到一个概念，当一颗石子扔到湖里，会激起一圈一圈的水波，越往外，水波越大，但影响力也越小，这就如同我们人情社会中人与人的关系。
我们自己最亲密的人往往也是最重要的人，我们也总是以自己和家人亲友为核心，往外扩散我们的社交圈，越往外，关系亲密度越低，自然影响力也就越弱。
所以，人际关系中的亲密度，必然是会影响到领导提拔干部时的决策的，当然了，这一定程度上也是要建立在工作能力、工作成绩之上。
比如说，你单位有一个晋升名额，你和另一个同事势均力敌，但他二舅是你们党委书记的老战友，你被提拔的可能性一定比你同事要小。但是，如果你同事和你一样都没有背景关系，那你们俩拼的就是实绩和群众基础，这很好理解吧。
有人说，现在都是关系户的天下，我们普通人只有当牛马的份。
我经常说到一个理论，我自创的，叫“拾麦穗理论”，山东河南那边，每年农户用机器收割麦子时，都会有人跟在后面捡拾地上遗落的麦穗，虽然少，但是总能捡到一些。引用到职场上来，就是说无论提拔的机会被别人怎么收割，我们也总有机会跟在后面捡到漏的。
听起来很悲观，但其实现实情况比这好太多了，只要你真的优秀，仍然是有很多机会的，普通家庭出身的干部，要想奔个厅级可能没指望，但是要搞个科级，应该还是可以实现的。
其次是，没有背景关系，可以自己建立自己的关系网，这是很多人都清楚的事，只是很多人没有思路，或者说心态不对。就像前面说的这个例子，你和同事是竞争对手，势均力敌，但是你平时和领导关系亲近，他对你印象更好，同事们对你的评价更好，那你就比他有更多的提拔优势。
以前有个常委开会的时候和大家闲聊，说了一番话，“平时工作中要多沟通交流，你平时连个电话都没给我打过，我对你没什么印象，组织部让我推荐干部的时候我也想不起你这号人来。”
总结一下就是，领导提拔干部，从领导的角度来说，有公心也有私心，但是能力仍然是很重要的一点。从客观的角度来说，除了能力要出众，和领导建立亲密关系也很重要。